Diferença entre opções de ações e participação nos lucros

Diferença entre opções de ações e participação nos lucros
Considere a participação nos lucros como uma maneira de manter os funcionários felizes, interessados ​​e motivados. Sua propriedade pessoal & quot; propriedade & quot; da sua empresa retornará recompensas para todos. Aqui, damos a você opções de participação nos lucros (exceto opções de ações) e os prós e contras de cada um.
Compartilhe a riqueza. É uma frase simples, mas significa muito. Os empregadores que permitem que os funcionários compartilhem o sucesso da empresa sabem que os funcionários pagam de volta esse investimento com maior fidelidade, mais produtividade e mais energia criativa.
"É a diferença entre alugar um carro e possuir um carro," & quot; diz Debra Sherman, gerente de marketing da Foundation for Enterprise Development. As pessoas cuidam melhor de algo que possuem.
Mas não pule diretamente para & quot; stock options & quot; quando você pensa em um plano de participação nos lucros. Planos de incentivo assumem várias formas. Qual é a melhor escolha? Depende dos objetivos estratégicos da sua empresa.
Neste Quick-Read, vamos:
Examine as razões e as principais considerações para ter um plano de participação nos lucros. Discuta os prós e contras de diferentes estratégias de participação nos lucros.
Razões para ter um plano de participação nos lucros:
A participação nos lucros faz a ligação entre trabalho e recompensa. Se você vai pedir o máximo de seus funcionários, eles esperam algo em troca. Cada vez mais, o pagamento não é suficiente. Um plano que recompense funcionários com uma parcela dos frutos de seu trabalho atrai uma conexão direta entre trabalho e recompensa. O compartilhamento de lucros ajuda a criar uma cultura de propriedade. Quando os funcionários são recompensados ​​com base em suas contribuições para o sucesso da empresa, os funcionários se sentem como proprietários. Como proprietários, os funcionários têm mais incentivo para aumentar a rentabilidade da empresa. No entanto, essa estratégia funcionará somente se a empresa e sua administração criarem formas para os funcionários entenderem os desafios da empresa e contribuírem para as soluções. A comunicação bidireccional aberta, a estrutura de gestão plana e o envolvimento dos funcionários fomentam essa cultura.
Questões a considerar ao criar um plano de participação nos lucros:
Capacite os funcionários para o sucesso. Os funcionários devem poder tomar decisões que tenham um impacto real no bônus. & quot; A participação nos lucros não vale muito, a menos que haja participação na tomada de decisões & quot; diz Bob Nelson, presidente da Nelson Motivation Inc., em San Diego, Califórnia, e autor de 1001 maneiras de recompensar os funcionários. Conheça seus objetivos. Antes de desenvolver um plano, defina seus objetivos. É recrutamento de funcionários? Retenção? Você quer liquidez para seu patrimônio? Você quer aumentar a produção? Ou talvez você queira um pouco de tudo. As respostas ajudarão você a escolher o plano certo para sua empresa. Conheça o seu setor. As empresas da velha economia podem ter lucros reais para compartilhar. As empresas da nova economia podem ter anos a partir disso, então as opções de ações têm mais apelo. Se sua força de trabalho é jovem e bem-educada, os prêmios imediatos em ações proporcionam mais motivação. Os trabalhadores mais velhos podem estar mais interessados ​​em planos voltados para a aposentadoria. Conheça o estágio de desenvolvimento do seu negócio. No estágio inicial, uma empresa pode querer proteger o caixa e oferecer opções de ações. Em um estágio de rápido crescimento ou maturidade, quando uma empresa se torna lucrativa, prêmios de ações, bônus em dinheiro e ações ou participação nos lucros tornam-se possíveis.
Várias estratégias de participação nos lucros, vantagens e desvantagens:
Dinheiro direto e bônus & mdash; Os funcionários são pagos extra para um determinado nível de desempenho, individualmente ou em nível de toda a empresa. O empregador deduz o pagamento como despesa comercial e o empregado paga imposto de renda sobre ele. Os planos ou planos de compartilhamento de lucros da Scanlon envolvem bônus para equipes de funcionários com base em economias / lucros calculados produzidos por suas sugestões.
Planos de compensação diferidos & mdash; O empregador contribui com o bônus para um fundo de pensão e deduz a contribuição. O empregado paga imposto de renda sobre a contribuição quando o dinheiro é recebido da confiança. Pesquisas indicam que os planos de bônus em dinheiro são melhores motivadores de produtividade do que os planos de remuneração diferida, presumivelmente por causa do imediatismo do reforço do comportamento positivo (Profit Sharing, por Douglas L. Kruse, Instituto E. W. Upjohn para Pesquisa de Emprego, 1993).
Opções de ações & mdash; Amplamente utilizado por empresas em estágio inicial em mercados em rápido crescimento. A empresa dá aos funcionários o direito de comprar ações a um preço fixo durante um período de tempo especificado. O funcionário não enfrenta qualquer obrigação de exercer a opção e nenhum risco financeiro & mdash; ou benefício real & mdash; até que a opção tenha sido exercida. A disponibilidade de opções de ações deve ser oferecida como bônus para ser considerada um plano de participação nos lucros. Se a disponibilidade é igual a todos ou baseada no salário, então é apenas um plano de incentivo, não um incentivo de lucro.
Vantagens para incentivos baseados em desempenho: flexíveis e relativamente baratos de implementar. Pode ser voltado para equipes ou indivíduos específicos. Os horários de aquisição podem ajudar na retenção. Desvantagens: Requer mais gerenciamento criativo. Os funcionários podem ver as opções como menos certas que dinheiro. Quando muitas empresas oferecem opções, pouco fazem para gerar lealdade. Eles também criam um passivo fiscal para os funcionários. Planos de benefícios amplos:
Seção 423 planos de compra de ações & mdash; Os funcionários podem usar a retenção na folha de pagamento para comprar um número definido de ações, com um desconto de até 15% do preço de mercado em uma determinada data.
Planos de propriedade de ações de funcionários não alavancados & mdash; A empresa faz contribuições anuais de ações ou dinheiro investido em ações. Os ativos do fundo são distribuídos pela fórmula entre os empregados e distribuídos no encerramento ou na aposentadoria.
Planos 401 (k) & mdash; Esses planos oferecem investimento com impostos diferidos e uma possível correspondência de dinheiro ou ações pela empresa. Os planos 401 (k) são planos de participação nos lucros apenas no caso especial em que a contribuição do empregador está em escala variável com base nos lucros da empresa.
Vantagens: Mais adequado para compartilhar lucros ou propriedade com todos os funcionários. Desvantagens: Estritamente reguladas, elas não podem ser usadas para equipes ou indivíduos específicos. Plano de opção de ações de funcionários alavancado:
Um ESOP alavancado usa fundos emprestados para comprar ações da empresa, que são alocados para os funcionários conforme o empréstimo é pago. A empresa patrocinadora contribui com fundos para cobrir o serviço da dívida dos ESOPs.
Vantagem: Recompensa todos os funcionários, criando um benefício de aposentadoria com benefícios fiscais para a empresa. Desvantagem: Não é adequado para fornecer um incentivo de desempenho, exceto na medida em que faz os funcionários se sentirem e agirem como proprietários da empresa.
"Eu queria criar uma empresa que tratasse corretamente seus funcionários e criasse uma empresa na qual eu mesmo quisesse trabalhar", diz Sabrina Horn, fundadora e proprietária do Horn Group, uma firma de relações públicas com sede em San Francisco.
Com participação nos lucros anual, bônus trimestrais, plano 401 (k) com 20% de participação e a chance de os funcionários participarem das avaliações do mercado de ações de seus clientes de alta tecnologia, a empresa Horn entregou em seu sonho. Fundado em 1991 e desde então selecionado para a Inc. 500, o Horn Group deverá crescer 48% em faturamento para cerca de US $ 9 milhões este ano.
Não oferece opções de ações porque a Horn não tem planos de torná-la pública.
Todos os anos, a empresa define uma meta de receita. Conhecer o alvo & mdash; como tem, oito anos seguidos & mdash; Lucro de volta aos trabalhadores, com base no salário base. Os pagamentos variam de US $ 750 a cerca de US $ 14.000. Os bônus trimestrais baseados em incentivos podem adicionar de US $ 4.000 a US $ 16.000 a mais para pagamentos anuais. Quando as empresas clientes se tornam públicas, as ações são tomadas em vez de dinheiro, e mais de 50% das receitas vão para os funcionários.
Horn diz que os planos de participação nos lucros da empresa têm sido fundamentais para melhorar seus esforços de contratação e retenção.
Reunir-se com um consultor qualificado de plano de participação nos lucros. Para encontrar um, entre em contato com a Foundation for Enterprise Development (consulte recursos). Seja claro sobre seus objetivos para o plano. É para ajudar na contratação, retenção ou produtividade? É voltado para todos ou para alguns poucos? Aborde o processo com uma mente aberta. Nem toda empresa precisa oferecer opções de ações. Seja criativo na estruturação de seu plano de participação nos lucros para alcançar seus objetivos desejados. Qualquer que seja sua inclinação, lembre-se de que os planos mais eficazes integram lucro ou participação no capital com o desenvolvimento de uma cultura de propriedade. Isso significa compartilhar informações com os funcionários, envolvê-los no planejamento e nas decisões e fornecer a eles a educação e as ferramentas necessárias para obter o melhor desempenho. Monitore o plano e a participação dos funcionários. À medida que a empresa cresce e seu quadro de receita e necessidades de pessoal mudam, o plano em si também pode precisar mudar.
Compartilhamento de energia e poder: lições de seis planos de Scanlon por Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins primeiro descreve as experiências de seis empresas que implementaram os planos da Scanlon. Um capítulo, "Jogos de Poder, Resultados e Lições Aprendidas", & # 8221; oferece conclusões e dicas para a implementação do plano de compartilhamento de ganhos.
Guia do Empreendedor para a Equity Compensation, 3ª edição, editada por Ron Bernstein. (Foundation for Enterprise Development, 2002).

Plano de participação nos lucros.
O que é um "plano de participação nos lucros"?
Um plano de participação nos lucros, também conhecido como plano diferido de participação nos lucros ou DPSP, é um plano que dá aos empregados uma participação nos lucros de uma empresa. Nesse tipo de plano, um funcionário recebe uma porcentagem dos lucros de uma empresa com base em seus ganhos trimestrais ou anuais. Esta é uma ótima maneira de uma empresa dar aos seus funcionários um senso de propriedade na empresa, mas normalmente há restrições quanto a quando e como uma pessoa pode retirar esses fundos sem penalidades.
Plano de Aposentadoria Qualificado.
Empregado altamente compensado.
QUEBRANDO 'Plano de Participação nos Lucros'
Método Comp-to-Comp de participação nos resultados.
A maneira mais comum para uma empresa determinar a alocação de um plano de participação nos lucros é através do método comp-to-comp. Usando esse cálculo, um empregador obtém a soma de toda a remuneração de seus funcionários. Em seguida, para determinar a porcentagem do plano de participação nos lucros a que um empregado tem direito, a remuneração anual de cada empregado é dividida pela soma da remuneração total.
Se, por exemplo, uma empresa tiver dois funcionários, ela poderá usar um método comp para comp para participação nos lucros. Vamos dizer que o funcionário A ganha US $ 50 mil por ano e o empregado B ganha US $ 100 mil por ano. Se o proprietário da empresa decidir compartilhar 10% dos lucros anuais e a empresa ganhar US $ 100.000 em determinado ano fiscal, a participação nos lucros será alocada como: Empregado A = (US $ 100.000 * 0,10) * (US $ 50.000 / US $ 150.000) e funcionário - B = ($ 100.000 * 0,10) * ($ 100.000 / $ 150.000).
Outras coisas a saber.
Um plano de participação nos lucros está disponível para uma empresa de qualquer porte e pode ser estabelecido mesmo que uma empresa já tenha outros planos de aposentadoria. Além disso, uma empresa tem muita flexibilidade em como pode implementar um plano de participação nos lucros. Como com um plano 401 (k), um empregador tem total discrição sobre como e quando faz contribuições. No entanto, todas as empresas têm que provar um plano de participação nos lucros que não discrimine em favor de funcionários altamente remunerados.
O limite de contribuição para uma empresa que compartilha seus lucros para um empregado é o menor de 25% da remuneração desse funcionário ou US $ 53.000. Para implementar um plano de participação nos lucros, todas as empresas devem preencher um relatório / relatório de série 5500 e divulgar todos os participantes do plano. Saques antecipados, assim como outros planos de aposentadoria, estão sujeitos a penalidades.

Como os ESOPs, os Planos de Participação nos Resultados e os Planos de Bonificação em Ações diferem como os Veículos de Propriedade dos Empregados.
Corey Rosen.
ESOPs de empresa pública combinados com um plano 401 (k): * Todos os participantes podem diversificar todas as ações da empresa, exceto que uma pré-condição de três anos de serviço pode ser imposta para diversificar as ações da empresa das contribuições do empregador. **
Empresas públicas: * Todos os participantes podem diversificar todas as ações da empresa, exceto que uma pré-condição de três anos de serviço pode ser imposta para diversificar as ações da empresa das contribuições do empregador. **
Empresas públicas: * Todos os participantes podem diversificar todas as ações da empresa, exceto que uma pré-condição de três anos de serviço pode ser imposta para diversificar as ações da empresa das contribuições do empregador. **
** O requisito de três anos não se aplica aos beneficiários de participantes falecidos.
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Opções de ações ou participação nos lucros.
Opções de ações e planos de participação nos lucros são planos de incentivo a empregados de custo relativamente baixo.
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Os “Dellionaires” são funcionários da Dell que se tornaram milionários ao exercer opções de ações para funcionários no momento de um aumento espetacular no preço das ações da empresa em relação ao preço de opção do funcionário. Resultados como este são uma das razões pelas quais as opções de ações são uma recompensa popular dos funcionários por um serviço de longo prazo. As empresas também oferecem planos de participação nos lucros, que recompensam os funcionários por suas contribuições para a lucratividade de uma empresa.
Opções de estoque.
As opções de ações são uma forma de compensação de capital, que permite que um funcionário adquira uma participação acionária em um negócio. Uma opção de compra de ações concede ao trabalhador o direito de comprar um determinado número de ações de seu empregador por um preço pré-determinado após um período de aquisição, mas antes de alguma data futura. Em muitos casos, o preço da ação no momento em que a empresa emite as opções determina o preço da opção, que é o preço pelo qual o empregado pode exercer o estoque para comprar o estoque. Você calcula o valor intrínseco da opção subtraindo o preço de exercício da opção do valor de mercado da ação. O direito de comprar ações geralmente recolhe ou acumula ao longo do tempo ou ao atingir determinadas metas de desempenho. Uma opção de ações tem um valor apenas se o preço do estoque subjacente subir acima do preço da opção. Se o preço da ação ficar abaixo ou igual ao preço da concessão, a opção não terá valor.
Função Opções de Ações.
Suponha que uma empresa conceda a um funcionário a opção de comprar 50 ações de suas ações por US $ 10 por ação. Além disso, suponha que, com o tempo, o preço de mercado da ação aumente de US $ 8 por ação para US $ 30 por ação. Nesse ponto, o funcionário decide exercer sua opção de comprar 50 ações, que ele venderá para lucrar com o aumento do preço das ações. O funcionário paga à empresa US $ 500 para comprar as 50 ações ao preço de US $ 10. Ele então vende as 50 ações pelo preço de mercado de US $ 30 por ação e ganha US $ 1.000 de lucro. Se o preço de mercado da ação cair para US $ 9 por ação, a opção de ações não terá valor, porque o funcionário pode comprar as ações no mercado a um preço inferior ao preço da opção.
Plano de participação nos lucros.
Um plano de participação nos lucros é um plano de contribuição definida que permite ao empregador fazer uma contribuição com imposto diferido para a conta de aposentadoria de cada empregado. O empregador determina, anualmente, se contribuirá para o plano e, em caso afirmativo, o montante que contribuirá. Como os salários dos funcionários geralmente determinam a porcentagem de lucros que recebem de seu empregador, o custo de um plano aumenta e diminui com os lucros da empresa. Portanto, os funcionários que mais se beneficiam de um plano de lucro são aqueles cujas empresas são consistentemente lucrativas. Muitas vezes, uma empresa financia um plano de participação nos lucros usando fundos mútuos, anuidades ou seguro de vida.
Função de Plano de Participação nos Lucros.
O salário de cada funcionário determina com frequência que porcentagem dos lucros antes de impostos da empresa será depositada na conta de cada funcionário. O Internal Revenue Serice tributa essas contribuições e os ganhos sobre as contribuições como receita regular quando as distribuições do plano começam na aposentadoria. Na maioria dos casos, qualquer distribuição de conta antes do funcionário atingir a idade de 59 anos e meio está sujeita a uma multa de 10%. No entanto, o empregado poderá pedir emprestado contra a conta ou retirar os fundos sem uma penalidade no caso de uma emergência. Um plano de participação nos lucros inclui um cronograma de aquisição que determina quando um empregado está totalmente investido no plano. O vesting permite que o funcionário retenha o valor acumulado da conta mesmo que ele saia da empresa.
Referências (6)
Créditos fotográficos.
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Sobre o autor.
Billie Nordmeyer trabalha como consultor assessorando pequenas empresas e empresas da Fortune 500 em iniciativas de melhoria de desempenho, bem como seleção e implementação de software da SAP. Durante sua carreira, ela publicou artigos e textos baseados em negócios e tecnologia. Nordmeyer é bacharel em contabilidade, mestre em administração internacional e mestre em administração de empresas em finanças.

Planos de Participação Acionária e Planos de Participação nos Resultados.
Esses planos, que permitem que os funcionários compartilhem os lucros de suas empresas, têm vantagens e desvantagens.
Atualizado em janeiro de 2015.
Em um plano de aquisição de ações (ESOP) empregado, os funcionários compram ações em sua empresa por meio de retenção na folha de pagamento ou algum outro método, ou a empresa contribui com ações para fundos que alocam as ações aos funcionários com base em sua remuneração anual.
Vantagens A vantagem para os funcionários é que eles adquirem ações da empresa para a qual trabalham sem nenhum custo ou custo reduzido. Os funcionários devem impostos sobre o valor das ações somente quando são distribuídos a eles. Entretanto, o estoque pode apreciar isento de impostos. E quando os funcionários tomam posse do estoque, eles podem continuar o tratamento favorecido pelo imposto rolando-o para um IRA.
Desvantagens Como toda ou a maior parte de sua participação é investida em uma empresa, você perde a proteção de uma carteira de investimentos diversificada. E como você já está contando com a empresa para lhe fornecer sua renda pré-aposentadoria, você deve pensar duas vezes antes de decidir se quer depender do preço de suas ações para fornecer sua renda também na aposentadoria.
Alguns planos de participação nos lucros pagam o dinheiro diretamente aos empregados a cada ano na forma de dinheiro, o que significa que os funcionários devem impostos, e cabe a eles decidir como investir (ou gastá-lo).
Propaganda.
A maioria dos planos, no entanto, adia o pagamento até você deixar a empresa, direcionando o dinheiro para uma conta que cresce ano a ano.
Você não deve nenhum imposto até que você retire o dinheiro, que normalmente é investido entretanto por conselheiros de investimento profissionais sob a supervisão dos administradores do plano ou de um comitê de investimento. Uma pequena porcentagem dos planos de participação nos lucros dá aos funcionários uma voz na seleção de investimentos.
Alguns planos investem parte de seus recursos em ações da própria empresa. Isso pode ser uma vantagem ou desvantagem para o funcionário, dependendo da política de pagamento de dividendos da empresa (se as ações mantidas pelo plano receberem dividendos) e se as ações se valorizam ou diminuem de valor com o passar dos anos.
Embora não tenham as garantias dos planos de pensão regulares, os programas de participação nos lucros permitem acumular fundos de aposentadoria consideráveis ​​quando se trabalha muito tempo para uma empresa bem-sucedida. Muitos planos são oferecidos em combinação com outros planos de aposentadoria. O arranjo ideal seria um programa que combinasse um plano de pensão de benefício definido com a participação nos lucros diferidos.

Equity Sharing 101 & # 8211; Equidade vs participação nos lucros.
Quem recebe um pedaço da torta?
Em nosso artigo anterior, discutimos vários aspectos do compartilhamento de lucros, bem como duas estratégias diferentes que são comumente usadas para implementar um plano de participação nos lucros para seus funcionários.
Esse artigo levantou várias questões sobre um método diferente de compartilhar a riqueza em sua empresa - Equity Sharing - e as diferenças entre os modelos de participação nos lucros e compartilhamento de ações.
Diferença entre participação acionária e participação nos lucros.
Por outro lado, a participação acionária prevê uma parcela da participação efetiva de longo prazo na empresa por meio de ações, opções de ações, participações acionárias e outros veículos de patrimônio. Um plano de participação acionária geralmente se aplica apenas a fundadores, funcionários de nível executivo e alta gerência, embora não seja incomum - e certamente uma consideração importante - que uma empresa forneça um modelo de participação acionária para seus funcionários também.
É relativamente fácil obter informações técnicas excelentes sobre as várias ferramentas de compartilhamento de ações, por exemplo: opções de ações, valorização de ações, ações de desempenho e ações restritas. Também é uma tarefa relativamente simples pesquisar diretrizes gerais para a participação acionária em empresas de capital aberto. No entanto, é completamente diferente descobrir os detalhes da elaboração de um plano de participação acionária para uma empresa iniciante ou de capital fechado.
Perguntas sobre planos de participação acionária.
Quanto da sua empresa você vai compartilhar?
Você pode considerar outra abordagem, por exemplo, distribuir compartilhamentos de propriedade em uma escala móvel com base no cumprimento de determinadas metas ou metas. Em outras palavras, você distribuiria mais se as metas principais fossem atingidas e uma quantidade menor, ou talvez nenhuma, se essas metas não fossem atingidas. Esse modelo fornece uma posição patrimonial com incentivos extras semelhantes ao modelo de participação nos lucros.
Quem receberá a propriedade?
Quanto cada pessoa receberá?
Que tipo de patrimônio você escolherá?
Obtendo mais ajuda - Questões jurídicas e contábeis.
É importante escolher um consultor profissional com ampla experiência na área de planos de participação acionária. Não hesite em contactar-nos se tiver alguma dúvida ou gostaria de uma cotação e consulta gratuita.