Dados de opções de ações de funcionários

Dados das opções de ações dos funcionários
O que esses números significam para o futuro do TSLA.
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Respostas Rápidas.
Muitas empresas usam planos de opções de ações para empregados para compensar, reter e atrair funcionários. Esses planos são contratos entre uma empresa e seus funcionários que dão aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações da empresa a um preço fixo dentro de um determinado período de tempo. O preço fixo é frequentemente chamado de subvenção ou preço de exercício. Os funcionários que recebem opções de ações esperam lucrar exercendo suas opções de compra de ações ao preço de exercício quando as ações estão sendo negociadas a um preço que é superior ao preço de exercício.
As empresas às vezes revalorizam o preço ao qual as opções podem ser exercidas. Isso pode acontecer, por exemplo, quando o preço das ações de uma empresa caiu abaixo do preço de exercício original. As empresas reavaliam o preço de exercício como forma de reter seus empregados.
Se surgir uma disputa sobre se um funcionário tem direito a uma opção de compra de ações, a SEC não intervirá. A lei estadual, não a lei federal, cobre tais disputas.
A menos que a oferta se qualifique para uma isenção, as empresas geralmente usam o Formulário S-8 para registrar os valores mobiliários oferecidos de acordo com o plano. No banco de dados EDGAR da SEC, você pode encontrar o formulário S-8 de uma empresa, descrevendo o plano ou como obter informações sobre o plano.
Os planos de opções de ações de funcionários não devem ser confundidos com o termo "ESOPs", ou planos de compra de ações de funcionários, que são planos de aposentadoria.

Novos dados para responder a perguntas antigas sobre as opções de ações dos funcionários.
Kevin F. Hallock, Craig A. Olson.
Capítulo no livro NBER Trabalho na Nova Economia (2010), Katharine G. Abraham, James R. Spletzer e Michael Harper, editores (p. 149 - 180)
Conferência realizada de 16 a 17 de novembro de 2007.
Publicado em outubro de 2010 pela University of Chicago Press.
&cópia de; 2010 pelo National Bureau of Economic Research.
Registro bibliográfico legível por máquina - MARC, RIS, BibTeX.
Comentário sobre este capítulo: Comment, Chris Riddell.
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Motivando os Funcionários com Ações e Envolvimento.
"Uma compreensão de como e quando a propriedade dos funcionários funciona com sucesso requer uma análise em três frentes: 1) dos incentivos que a propriedade dá; 2) os mecanismos participativos disponíveis para os trabalhadores agirem sobre esses incentivos e 3) a cultura corporativa que luta contra tendências para passeio livre ".
Por décadas, as empresas americanas se engajaram em um experimento capitalista, ajudando seus funcionários a se tornarem proprietários parciais de suas empresas, na expectativa de que isso os encorajasse a trabalhar mais. Atualmente, mais de um quinto dos funcionários do setor privado dos EUA - 24 milhões de trabalhadores - possuem ações em suas próprias empresas; oito milhões participam dos Planos de Propriedade de Ações do Empregado (ESOPs).
O crescimento dos ESOPs nos últimos 25 anos é parte de uma tendência geral nos acordos de compensação que vincula o pagamento do trabalhador ao desempenho da empresa. Essas técnicas incluem participação nos lucros, compartilhamento de ganhos e opções de ações com base ampla, além dos vários métodos de propriedade dos funcionários. Algumas pesquisas mostram que empresas com participação de empregados tendem, em média, a igualar ou superar o desempenho de outras firmas semelhantes. Pode haver um ganho médio de 4 a 5% na produtividade com a introdução de um ESOP, mas com uma ampla faixa de resultados em torno dessa média. Vários estudos encontram maior satisfação, comprometimento e motivação entre os funcionários. Outros estudos não encontraram diferenças significativas nesses fatores entre proprietários de trabalhadores e não proprietários, ou antes e depois da compra de uma empresa por funcionários.
Por exemplo, a propriedade de funcionários da United Airlines não conseguiu impedir sua falência, enquanto várias formas de participação de funcionários e participação nos lucros da Science Applications International Corp., uma empresa da Fortune 500 envolvida em pesquisa e engenharia, levaram a seu sucesso contínuo.
Um problema comum para as firmas de propriedade dos empregados são os "free riders" - trabalhadores que diminuem a produtividade mas, como proprietários, ainda recebem as recompensas do trabalho duro de seus colegas. Especialmente à medida que uma empresa cresce e o número de trabalhadores aumenta, a ligação entre o desempenho de um indivíduo e a recompensa financeira torna-se mais fraca. Em Motivating Employee-Owners em ESOP Firms: Políticas de Recursos Humanos e Desempenho da Empresa (NBER Working Paper No. 10177), os autores Douglas Kruse, Richard Freeman, Joseph Buasi, Robert Buchele, Adria Scharf, Loren Rodgers e Chris Mackin exploram o que as empresas podem fazer para superar este problema de como motivar os folga dos funcionários e, assim, melhorar o desempenho da empresa.
Para o estudo, os autores usam dados de: uma pesquisa com funcionários e gerentes em 11 empresas ESOP relativamente pequenas no período 1996-2002; três firmas pesquisadas pelo Projeto de Pesquisa sobre Capitalismo Compartilhado da NBER em 2001 e 2002; e uma pesquisa nacional de trabalhadores. Esses novos dados, segundo os autores, tendem a apoiar a necessidade de combinar o incentivo da propriedade com o envolvimento da participação.
Nas 11 empresas pesquisadas, os funcionários foram questionados se trabalham duro, se preocupam com as necessidades dos clientes, se estão dispostos a fazer sacrifícios para ajudar colegas de trabalho e estão muito comprometidos com a empresa e seu futuro. Eles também foram questionados se o desempenho da empresa é importante, desde que os trabalhos sejam seguros e se os funcionários trabalham menos quando os supervisores não estão prestando atenção. Os autores então elaboraram um índice de políticas de recursos humanos, perguntando se eles aumentaram o envolvimento dos funcionários nas decisões em nível de trabalho com um círculo de qualidade; grupos de trabalho autônomos ou forças-tarefa de funcionários; se os funcionários tivessem algum envolvimento em novas contratações; e se os funcionários estavam representados no conselho de administração. A pesquisa também perguntou sobre nove métodos de compartilhar informações com os funcionários, incluindo novas orientações para os funcionários e reuniões regulares com os funcionários no departamento ou grupo de trabalho, e se a empresa tinha um procedimento formal de reclamação, um sistema de sugestões ou compartilhamento de lucros sistema de bônus.
Os resultados mostram que um número maior de índice de recursos humanos em uma empresa resulta em maior esforço de trabalho relatado pelo trabalhador e melhor desempenho da empresa. No entanto, o tamanho da participação de todos os funcionários em uma empresa de ESOP não teve impacto no desempenho. "Isso apóia a ideia de que não é a propriedade em si, mas a cultura cooperativa que pode ser fomentada pela propriedade dos funcionários, que impulsiona um melhor desempenho no local de trabalho nas empresas de ESOP", escrevem os autores. O desempenho melhora, eles acrescentam, se os trabalhadores percebem que estão sendo tratados de forma justa, têm uma boa supervisão e têm influência e influência na empresa.
Alguns dos dados indicam que os trabalhadores em comitês de envolvimento de funcionários, ou que estão envolvidos no estabelecimento de metas para seu grupo de trabalho, têm maior probabilidade de exercer pressão sobre os colegas de trabalho, falar diretamente com eles sobre seu desempenho e são menos propensos a fazer nada. "Concluímos", escrevem os autores, "que uma compreensão de como e quando a propriedade dos funcionários funciona com sucesso requer uma análise tripla de: 1) os incentivos que a propriedade dá; 2) os mecanismos participativos disponíveis aos trabalhadores para agir sobre esses incentivos e 3) a cultura corporativa que luta contra as tendências de viajar livremente.
David R. Francis.
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Opções de ações de funcionários não executivos e inovação corporativa ☆
Fornecemos evidências empíricas sobre o efeito positivo das opções de ações de funcionários não executivos na inovação corporativa. O efeito positivo é mais pronunciado quando os funcionários são mais importantes para a inovação, quando o free-riding entre os funcionários é mais fraco, quando as opções são amplamente concedidas à maioria dos funcionários, quando o prazo médio de vencimento é maior e quando a participação é menor. Uma análise mais aprofundada revela que as opções de ações para funcionários estimulam a inovação principalmente por meio do incentivo ao risco, em vez do incentivo baseado em desempenho criado pelas opções de ações.
Classificação JEL.
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Agradecemos os valiosos comentários e sugestões do árbitro (Edward D. Van Wesep), Renée Adams, Ilona Babenko, Dong Chen, Po-Hsuan (Paulo) Hsu, Woojin Kim, e participantes do seminário na City University of Hong Kong, EM Lyon Business School, Universidade Erasmus de Roterdã, Universidade de Coréia, Universidade Tecnológica de Nanyang, Universidade Nacional de Seul, Universidade de Stavanger, Conferência Anual da China 2012 em Finanças, Reunião Anual da Associação de Finanças do Centro-Oeste de 2013 e Agência Asiática de Pesquisa Econômica e Financeira Conferência Inaugural. Também agradecemos a Shih Chia Mei (Carmen) por sua excelente assistência na pesquisa. Chang reconhece o apoio financeiro da Rega Capital Management Limited e do Academic Research Fund Tier 1 fornecido pelo Ministério da Educação (Cingapura). Todos os erros são nossos.